В 40-х годах 20-го века основатель консалтинговой компании Эдвард Хей разработал и презентовал уникальную систему грейдов. С того времени данный метод зарекомендовал себя как наиболее эффективная возможность оценки и мотивации работы сотрудников.
В СССР впервые данная система была внедрена в 1984 году, но в иностранной компании DHL. Сегодня все больше средних и крупных компаний внедряют данную систему в свою работу.
Современные методы мотивации персонала — грейдирование
В переводе с английского слово грейдинг дословно обозначает упорядочение процессов методом их классификации, систематизации.
Разработанный Эдвардом Хеем метод грейдирования позволяет структурировать иерархически должности и ввести бальную систему оценки работы персонала. Метод грейдов хорош тем, что удовлетворяет интересам и нанимателя и сотрудника.
Работодатель оплачивает выполненные задачи по степени их отражения на прибыльности предприятия и внесения весомого вклада в его деятельность. Сотрудникам грейдирование позволяет неуклонно развиваться и увеличивать свою зарплату в результате улучшения личного руда и увеличения вклада в деятельность фирмы. Метод грейдов позволяет мотивировать тех работников, которые стремятся развиваться и экономить на тех, кто не хочет работать усиленно. Такой подход увеличивает мотивацию персонала.
Какие стратегические задачи решает грейдирование персонала?
С помощью современной системы грейдирования организация может решить следующие стратегические задачи:
- Борьба с кризисным положением. Во время кризиса компании обычно сокращают персонал, что позволяет сэкономить материальные средства. Грейдирование позволяет выстроить правильную иерархию, сэкономить на не эффективных работниках и мотивировать на улучшение труда эффективных. Перераспределение оплаты увеличивает эффективность не только конкретных сотрудников, но и фирмы в целом;
- Равенство возможностей. Метод грейдов дает инструменты для развития. Она предполагает не только вертикальное улучшение должностного, а соответственно и материального положения, но и горизонтальное;
- Прозрачность и наглядность. Сотрудникам внутри компании легко определить степень личной и чужой эффективности. Зачастую компания поощряет всесторонне участие работников в оценке критериев и результатов.
Кроме перечисленных задач грейдирование персонала позволяет сформировать и внедрить современные методы и четкие правила работы в компании.
Как провести грейдирование персонала?
Эдвард Хей разработал классическую систему грейдов, состоящую из 32 рангов. На сегодняшний день применяются и другие методы. Некоторые из них более упрощенные, другие наоборот объемней классической модели.
Для внедрения метода грейдов необходимо:
- Привлечь специалистов для формирования процедуры. Зачастую построением технологии занимаются консалтинговые компании, с которыми заключаются договора;
- Подготовка документации;
- Оценка работы персонала на данном уровне работы;
- Выявление специфики основных требований компании;
- Раздел выявленных ресурсов по областям и уровням;
- Подсчет количества необходимых оценок для конкретной должности;
- Оценка по грейдам;
- Согласование окладов и ставок;
- Анализ полученных элементов.
По окончании проводится закрепление результата в виде графиков и документов.
Этапы грейдирования персонала
Главной задачей системы грейдирования персонала является определение диапазона баллов для каждой должности.
Этапы проведения системы грейдов:
- Подготовка к проведению;
- Описание должностей, введенных на предприятии;
- Определение грейдов;
- Установление ставок системы оплаты труда для работников, специалистов и руководителей разного звена.
Гармонизация полученных результатов дает возможность привести работу организации к единому направлению.
Система грейдирования персонала – пример
Для примера оценим работников организации по следующей системе:
- Наличие подчиненных;
- Степень ответственности;
- Самостоятельность работы;
- Наличие опыта;
- Имеющаяся квалификация;
- Сложность производимого труда;
- Цена допущенной ошибки.
Каждый уровень оценивается баллами от 1 до 6. Разным должностям присваиваются свои диапазоны баллов.
Для наименьшего показателя диапазонов устанавливается оклад. За каждый дополнительный балл добавляется определенная сумма, называемая вилкой.
Результаты труда суммируются и оплачиваются в установленные организацией сроки. В зависимости от того в какую категорию входит представленная должность, работнику начисляются дополнительные премии и бонусы за достижение определенных результатов.
