Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Каждый человек, который хочет устроиться на работу должен знать, что его ждет тестирование. Каждое предприятие использует свои методы оценки, но критерии и этапы, в целом схожи. Существуют типовые методы оценки соискателей, и нестандартные, которые редко применяются на практике по причине необъективности.

Этапы оценки кандидатов

Соискатель, претендующий на должность должен быть оценен менеджером по персоналу, направленным от отдела кадров по установленной методике. Это обязательная процедура, утвержденная на каждом предприятии.

Руководители не нанимают работников без предварительного отбора на профпригодность. Кроме того, во время процедуры соискатель и сам соизмеряет свои возможности с требованиями руководства. Кандидат проходит несколько этапов анализа, каждый из которых четко регламентирован.

Стандартная система оценки включает в себя несколько ступеней:

  • предварительный отбор в форме беседы;
  • устное интервьюирование по найму;
  • тест на профессиональные навыки;
  • проверку рекомендательных писем и мест предыдущего трудоустройства;
  • составление заявления;
  • медкомиссию;
  • Итоговое решение руководства.

Этапы и методы могут несколько различаться, все зависит от направления предприятия, и будущей должности.

Нестандартные методы

Оценка кандидатов может проводится и нетипичными методами, которые применяют некоторые руководители. Это может быть:

  • определение характера по чертам лица и контуру черепа;
  • графологический тест — оценка кандидата по почерку;
  • астрологические характеристики — изучение гороскопов;
  • тестирование на полиграфе;
  • характеристика по линиям на ладони.

Не традиционные методы при приеме на работу не используются часто, поскольку компетентность их анализа мала, исключение составляет детектор лжи, применяющийся обязательно в некоторых структурах.

Цель оценки кандидатов

Тестирование при приеме на работу нужно для определения самого подходящего человека на вакантное место или нескольких, если вакансий много. Для этого отдел кадров делает несколько типов анализа, выявляя у каждого соискателя:

  • степень образования — среднее, высшее, профессиональное или неполное;
  • профессиональные навыки и приемы;
  • компетентность в области;
  • свойства личности.

По итогам тестирования определяется лучший кандидат на свободное место, отвечающий всем условиям для приема работу.

Критерии оценки

Критерии оценки персонала при приеме на работу, должны определятся четко, вне зависимости от личных предпочтений менеджера или руководителя. Таковы правила отбора персонала. Другой подход нарушает права соискателя и вредит предприятию.

Она должна быть комплексной, то есть показывать не только то подходит человек на вакансию или нет, но и то может ли компания в дальнейшем дать ему эффективный карьерный рост. Определяется реальный потенциал сотрудника в профессиональной деятельности.

Какие возможности у него есть, что он сможет дать предприятию при приеме на работу, и как сам вырастет в профессиональной сфере за время работы. Есть ли у него перспективы и стремление к продвижению по службе.

Не предвзятой, учитываются только профессиональные качества. На результаты не могут оказывать влияние сторонние факторы любого типа, в любом случае, итог тестирования должен быть одинаковым.

Ясной — условия выбора должны быть ясны всем кто участвует в отборе на рабочее место. Нет должно быть никаких расплывчатых формулировок. Если возникают вопросы, ответы менеджеров должны быть четкими и ясными.

Анализ должен отвечать всем критериям для создания полной и объективной картины. Он не может быть предвзятым, основанным на личных предпочтениях менеджеров и руководителей.

Иначе результат будет недостоверным, что нарушает права гражданина при приеме на работу. После подведения итогов, руководитель выносит вердикт о приеме на работу или отклонении кандидатуры соискателя.

Результаты тестирования озвучиваются устно, и руководитель обязан по требованию кандидата выдать результаты оценки в письменной форме, с обоснованием отказа в приеме на работу.

Если потенциальный работник счел оценку и отклонение своей кандидатуры необоснованными, он может подать в суд на предприятие, для проведения повторного тестирования и возмещения морального ущерба.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 350-88-72 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-46-73 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (499) 350-88-72 — все регионы РФ.